An Incentive-Based and Community Health Worker Package Intervention to Improve Early Utilization of Antenatal Care: Evidence from a Pilot Randomised Controlled Trial.

Objectives One of the factors linked to South Africa's relatively high maternal mortality ratio is late utilization of antenatal care (ANC). Early utilization is especially important in South Africa due to the high HIV prevalence amongst pregnant women. This study examined the impact of a package intervention, consisting of an incentive called the Thula Baba Box (TBB) and a community health worker (CHW) programme, on early utilization of ANC. Methods A pilot randomised controlled trial consisting of 72 women aged 18 and older was conducted in an urban area in South Africa to evaluate the impact of the package intervention. Women were recruited and randomised into either intervention (n = 39) or control group (n = 33). The intervention group received both the TBB and monthly CHW visits, while the control group followed standard clinical practice. Both groups were interviewed at recruitment and once again after giving birth. The outcomes measured are the timing of first ANC visit and whether they attended more than four times. It is anticipated that the box will also have a beneficial impact on infant health outcomes, but these fall out of the scope of this study. Results Women in the intervention groups sought care on average 1.35 months earlier than the control group. They were also significantly more likely to attend at least four antenatal clinic visits. Conclusions for practice Given the South African context and the importance of early care-seeking behaviour to improve health outcomes of HIV-positive pregnant women, the intervention can help to improve maternal and neonatal health outcomes. Further research is needed to investigate the impact of the two interventions separately, and to see if these findings hold in other communities.

Carrera de Medicina: Estudiantes desmotivados para estudiarla o profesores poco motivados para enseñarla / Medical Career: Unmotivated students to study it or teachers with little motivation to teach it

La Salud Pública y la formación de sus recursos humanos han sido una prioridad durante los años de Revolución en Cuba; resultado de ello es la calidad académica y humanista que han tenido los médicos, enfermeras y demás profesionales de este sector en Cuba y en varios países del mundo(AU)

Public Health and the training of its human resources have been a priority during the years of Revolution in Cuba; the result of it is the academic and humanistic quality of the doctors, nurses and other professionals of this sector in Cuba and in several countries of the world(AU)

El Liderazgo transformacional en las organizaciones: variables mediadoras y consecuencias a largo plazo / Transformational leadership in organizations: Mediating variables and long-term consequences

El liderazgo transformacional destaca como unos de los tipos de liderazgo más adecuados para orientar las organizaciones hacia el cambio y la innovación. Este estudio se desarrolla en cuatro organizaciones, participando directivos (n=47) y subordinados (n=107) en Vizcaya, Guipúzcoa y Navarra (España). El liderazgo transformacional se asocia con más fuerza que el transaccional a la satisfacción con el líder, la efectividad percibida de este y la motivación a trabajar en el caso de los subordinados. En el caso de los directivos el liderazgo transaccional se asocia con la misma fuerza que el transformacional con la satisfacción y efectividad, mostrando este último una relación más fuerte con la motivación que el transaccional. El liderazgo transformacional y la satisfacción con el líder predicen la motivación a trabajar extra, mediante una mayor satisfacción. Se comentan los resultados en relación a los valores dominantes y a la cultura organizacional (AU)

Transformational leadership stands out as one of the most suitable types of leadership to guide organizations towards change and innovation. This study was developed in four organizations in, in a sample of managers (n=47) and subordinates (n=107) in the provinces of Vizcaya, Guipúzcoa, and Navarra (Spain). Transformational leadership is more strongly associated with satisfaction with the leader, the perceived effectiveness of the leader, and motivation to work in the case of subordinates than transactional leadership. In the case of managers transactional leadership is associated with the same strength than transformational leadership to satisfaction and effectiveness. However, there is a stronger relationship with motivation than transactional leadership. Transformational leadership and satisfaction with the leader predict motivation to work overtime through increased satisfaction. The results are discussed in relation to the dominant values and organizational culture (AU)

How do servant leaders ignite absorptive capacity? The role of epistemic motivation and organizational support / Cómo despiertan los líderes de servicio la capacidad de absorción? El papel de la motivación epistemológica y del apoyo organizativo

This study examines the role of servant leadership in absorptive capacity. Data from manufacturing and service sector organizations found that: a) there was moderation of servant leadership influence on knowledge identification through POS by high need for cognition, b) there was moderation of servant leadership influence on knowledge application through POS by low time pressure, and c) POS mediated relationship between servant leadership and knowledge dissemination. The findings illustrate and support the importance of a comprehensive model integrating servant leadership, POS, and epistemic motivation in determining absorptive capacity (AU)

Este estudio analiza el papel del liderazgo de servicio en la capacidad de ensimismamiento. Los datos procedentes de organizaciones de los sectores industrial y de servicios han observado que: a) se daba una moderación de la influencia del liderazgo de servicio en la detección de conocimientos debida a la percepción de apoyo organizativo por gran necesidad de conocimiento, b) había moderación de la influencia del liderazgo de servicio en la aplicación de los conocimientos a través de la percepción de apoyo organizativo por la baja presión de tiempo y c) la percepción de apoyo organizativo mediaba la relación entre el liderazgo de servicio y la divulgación de los conocimientos. Los resultados ilustran y respaldan la importancia de un modelo global que integre el liderazgo de servicio, la percepción de apoyo organizativo y la motivación epistemológica para determinar la capacidad de absorción (AU)

Salud laboral en un Centro Penitenciario de Chile: una mirada desde las políticas de Recursos Humanos / Laboral health in penitentiary center of Chile: a look from policies of human resources

El presente artículo examina la influencia de las políticas de recursos humanos en variables de salud laboral como el engagement y la satisfacción laboral de funcionarios de un centro Penitenciario de Chile. Se evaluó a 80 funcionarios del Centro de Cumplimiento Penitenciario Femenino de la ciudad de Iquique y los hallazgos demuestran que el 77% y 88%, presentan entre moderado y alto engagement y moderada y alta satisfacción laboral respectivamente. Además, el 24% de la varianza del engagement de los funcionarios, es explicada por las políticas orientadas a promover los Intereses Personales, mientras que el 32 % de la varianza de la satisfacción laboral es explicada por las políticas de autoeficacia e intereses personales. Lo anterior, permite sostener que las políticas de recursos humanos tienen un rol relevante y necesario a la hora de modificar y mejorar los estados de salud laboral de funcionarios de este sector público (AU)

This article examines the influence of human resources policies on occupational health variables, such as engagement and job satisfaction, with regard to Chilean prison employees. 80 workers at the Women’s Prison of Iquique were evaluated and results show that 77% and 88 % have a moderate to high score in terms of engagement and job satisfaction respectively. The 24% variation in engagement of the workers studied can be explained by policies aimed at promoting personal interests, while 32% of the variation in job satisfaction could be explained by policies of self-efficacy and personal interests. The above data permits the assertion to be made that human resources policies have a role that is relevant and necessary to modify and improve the occupational health conditions of these public sector workers (AU)

Gestión y desarrollo del equipo de psicología de un servicio de salud mental / No disponible

Si bien parece obvio, por los estudios previos, y por propia intuición que los equipos motivados obtienen una excelencia en su eficacia laboral, existen pocos estudios que reporten resultados concretos sobre todo en el campo de la salud. Específicamente, en el campo de la salud mental, no existen apenas experiencias en cómo una gestión eficiente del equipo se traduce en una mejora de la satisfacción y eficacia de los profesionales. Este trabajo tiene dos objetivos principales, por una parte describir la metodología realizada en la dirección del equipo de trabajo, y por otra aportar algunos resultados sobre la eficiencia conseguida

While it seems obvious from previous studies, and intuition that motivated teams get an excellence in their work, there are few studies that reports specific results in health work. Specifically, in the area of mental health, there is hardly any experience in how efficient management team results in improved satisfaction and professional effectiveness. This paper has two main objectives, first describe the methodology employed in the direction of the team, and on the other provide some results on the efficiency achieved

Ouality and performance measurement: national efforts to improve quality of care through measurement development.

The US Department of Health and Human Services created the National Quality Strategy to provide a framework to focus providers and organizations in achieving greater impact around better care, healthy people and communites, and affordable care. Providing incentive programs around quality measurement is one mechanism used to achieve these aims. Certified Registered Nurse Anesthetists (CRNAs) should begin to familiarize themselves with the consensus development process used in measurement development and the importance of measurement endorsement through the National Quality Forum. Additionally, CRNAs should become familiar with what Physician Quality Reporting System (PORS) measures CRNAs are currently using in anesthesia and the 2015 payment adjustments one may face if not currently reporting to the PORS.

Predicting the dynamic criteria of basketball players: the influence of the ‘Big Five’, job experience, and motivation / La predicción de la dinámica de los criterios de los jugadores de baloncesto: influencia de los "Cinco Grandes", la experiencia laboral y la motivación

The present study analyses the prediction of the effectiveness and its fluctuations of 34 semi-professional basketball players throughout a sport season using the dynamic criteria as theoretical framework. The predictor variables (the Big Five personality factors, job experience and motivation) were obtained by means of self-report, while effectiveness was determined through objective data (statistics of matches). The predictive models were developed using generalized maximum entropy formulation, and results show that: (1) the relevance of the predictors of effectiveness is different each time they are analysed; (2) all variables except conscientiousness predict the fluctuations, and openness to experience is the most influential predictor; and (3) job experience is less relevant than personality and motivation. Finally, some recommendations are made regarding the choice of predictors for the selection of basketball players(AU)

En el presente artículo se analiza la predicción del rendimiento y de sus fluctuaciones en el ámbito del baloncesto. Con la dinámica de los criterios como marco teórico, se analizaron los resultados de 34 jugadores semi-profesionales durante una temporada deportiva. Los modelos predictivos se realizaron con la formulación de máxima entropía generalizada, utilizando como predictores la personalidad según el modelo de los Big Five, la experiencia, y la motivación intrínseca y como criterio se tomó la eficacia, con medidas objetivas. Los resultados obtenidos fueron los siguientes: (1) la importancia de los predictores varía a lo largo de la temporada, (2) el principal predictor de las fluctuaciones es el factor de personalidad “apertura a la experiencia”, si bien todas las variables salvo el factor “responsabilidad” participan en el modelo predictivo y (3) la experiencia muestra una menor capacidad predictiva que los otros predictores. Finalmente, se hacen recomendaciones acerca de la elección de predictores en los procesos de selección de jugadores de baloncesto(AU)

Liderazgo en prevención de riesgos laborales / Health and safety leadership

La planificación, implantación y mantenimiento de una serie de acciones y herramientas concretas, dentro de una cultura preventiva y de mejora continua, que han mostrado ser efectivas en la mejora de las condiciones de trabajo, en la reducción de la siniestralidad, y que conllevan un incremento en la satisfacción de las personas que trabajan en Dana (AU)

Planning, implementation and maintenance of some actions and special tools, inside a preventive culture that have had as result a reduction of incidents, an improvement of working conditions and an increase in people satisfaction (AU)

An integrated model of work motivation applied in a multicultural sample / Un modelo Integrado de Motivación Laboral Aplicado a una Muestra Multicultural

An integrated model of work motivation was tested in a multicultural sample by analyzing the construct and convergent validity of the measurement tools included in the HSA-Mot model. This model integrates within a relationship network a number of key motivational constructs that operate on different levels: needs, instrumentality, self-efficacy, equity and critical psychological states (knowledge of results, responsibility and meaningfulness). Two cross-sectional studies were conducted. The first concerned four different samples of employees from Chile, Spain, the United Kingdom and Portugal. The construct validity of the measurement tools was studied by means of a CFA. The second study, involving a sample of Mexican workers, analyzed the convergence between the motivational measures proposed by the integrated model and other measures of motivation. The results of both studies were positive and revealed high fit indices between the data and the proposed theoretical model (values above .90 and residuals below .08), as well as high convergence with the other measures used (correlations above .6). The HSA-Mot model shows correct index of validity in its measurement tools and, more importantly, provides key information for tailoring interventions once low levels of motivation have been detected(AU)

Un modelo integrado de motivación en el trabajo (ASH-Mot) se puso a prueba en una muestra multicultural mediante el análisis de la validez de constructo y convergente. Este modelo integra, dentro de una red de relaciones, varios constructos motivacionales que operan a distintos niveles: necesidades, instrumentalidad, creencias de auto-eficacia, equidad y estados psicológicos críticos (conocimiento de los resultados, responsabilidad y significado). Dos estudios transversales se llevaron a cabo. En el primero participaron cuatro muestras diferentes de Chile, España, Inglaterra y Portugal. La validez de constructo de los instrumentos de medición se estudió por medio del AFC. En el segundo estudio, participó una muestra de México; se analizó la convergencia entre la medida de motivación propuesto por el ASH-Mot y otras medidas de motivación. Los resultados fueron positivos; reveló altos índices de ajuste entre los datos y el modelo teórico (valores superiores a 0,90 y residuos inferiores a 0,08), así como una alta convergencia entre las diferentes medidas de motivación (correlaciones superiores a 0,6). El modelo de ASH-Mot muestra unos valores adecuados de validez de sus herramientas y, más importante, proporciona información clave para la adaptación de las intervenciones una vez que los bajos niveles de motivación han sido detectados(AU)

Percepciones sobre la voluntariedad en el proceso de salida organizacional en una muestra de prejubilados españoles / Perceptions on the voluntariness in the process of organizational exit in a sample of spanish early retired

El fenómeno de las prejubilaciones se ha implantado dentro del mercado laboral español como la forma de salida organizacional habitual de trabajadores de edad avanzada. Con el objetivo de conocer los factores motivacionales que explican una salida laboral voluntaria y no-voluntaria se administro una adaptación del Retirement Satisfaction Inventory (Floyd et al., 1992) a una muestra de prejubilados con una edad media de prejubilación de 53.89 años. Los datos fueron analizados mediante análisis de regresión lineal múltiple. Los trabajadores que aceptan la oferta de retiro de manera voluntaria son aquellos que tienen una motivación más positiva hacia el retiro. Mientras, aquellos que han aceptado de manera novoluntaria han experimentado presiones organizacionales, problemas de salud y estrés laboral. Conocer los factores motivacionales de salida laboral de personas prejubiladas es un primer paso para relacionar la forma de salida con la posterior satisfacción y adaptación con la vida en el retiro(AU)

The phenomenon of early retirement has been introduced in the Spanish labor market as the organizational form of normal output for older workers. In order to understand the motivational factors that explain output and non-voluntary labor has been administered an adaptation of the Retirement Satisfaction Inventory (Floyd et al., 1992) to a sample of early retirees with an average age of 53.89 years. The data were analyzed using multiple linear regression analysis. Workers who accept the offer of a voluntary retirement are those who have a more positive motivation toward retirement. Meanwhile, those who have accepted in non-voluntary way experienced organizational presures, health problems and stres. Understanding the motivational factors of people working out early retirees is a first step to relate the form with subsequent satisfaction and adaptation to life in retirement(AU)

Labour motivation: an axiomatic vector model

En el presente artículo se da una lista de axiomas necesarios para la construcción de una teoría matemática de la motivación humana. Se propone un modelo matemático de la motivación en el trabajo. La motivación se representa como un vector resultante de la motivación parcial generada por grupos específicos de necesidades. El modelo de Vroom se incluye en el modelo propuesto como ejemplo de motivación. Se establece una correlación entre los gastos de motivación, el nivel de motivación y el nivel de productividad

The present article gives a list of axioms needed for building up a mathematical theory of human motivation. A mathematical model of labour motivation is proposed. Motivation is represented as a resulting vector of partial motivation generated by specific groups of needs. Vroom’s model is included in the proposed model as instant motivation. A correlation between the expenses on motivation, the level of motivation and the level of productivity is established

Avoiding scandal. Recommended practices for board executive compensation committees.

The executive compensation committee walks a fine line between providing competitive executive pay and risking regulatory scrutiny. Here's how you can keep your balance.

Value rules: senior management incentives in the post-option era.

Big changes are in the news and on boardroom agendas. This is a good time for many companies to step back and think fundamentally about how senior management incentives are structured and how these programs should be redesigned for better business results. This article describes the main problems with current incentive structures. It then shows how "value rules" can help employers make better use of incentive plans and create a real stake in business units' long-term results, so that the overall structure of executive incentives consistently encourages value creation for shareholders.

Valores hacia el trabajo del personal de enfermería. Un análisis descriptivo / Values toward the infirmary personnel's work: a descriptive analysis

La moderna gestión de los servicios de salud de la comunidad hace necesarios reajustes y modificaciones de la cultura organizacional para lograr una mayor cohesión de los equipos de trabajo que repercuta positivamente en los usuarios de estos servicios. En este sentido, uno de los factores a tener en cuenta, por sus implicaciones en el clima laboral y en el desarrollo de los objetivos de la organización, sería la congruencia entre los valores hacia el trabajo de supervisores y profesionales a su cargo. Sobre esta base, el presente trabajo se plantea como objetivos, por una parte, identificar el perfil de valores en el trabajo que presentan los supervisores y sus respectivos equipos de enfermeros y, por otra, comprobar si existe congruencia entre los perfiles de valores de ambos grupos. Para ello, se ha seleccionado una muestra de 53 enfermeros y 4 supervisores de cuatro áreas distintas de enfermería de un hospital de la comunidad andaluza. Todos ellos contestaron el cuestionario de valores laborales EVAT-30. Los resultados obtenidos indican que supervisores y enfermeros establecen jerarquías de valores semejantes y, por tanto, con un alto grado de congruencia. Por otra parte, las dimensiones de orden superior más valoradas por ambos grupos han sido las de Auto-promoción y Conservación (AU)

Hacia el aprendizaje de emociones y sistemas motivacionales en la relación asistencial / Towards learning emotions and motivational systems in clinical practice

Las emociones, la motivación y los sistemas motivacionales se hallan presentes en cualquier encuentro establecido entre un profesional de la salud y la persona que consulta; la habilidad en el enfoque de tales aspectos influirá en la calidad final del trabajo asistencial. El presente artículo pretende señalar la importancia de favorecer el aprendizaje de la gestión emocional en la relación asistencial desde una visión posmoderna o constructivista (nueva perspectiva para abordar las relaciones humanas), en respuesta a los antiguos paradigmas modernistas o positivistas vigentes desde el siglo XIX. Desde esta visión propuesta y a partir de la experiencia asistencial, los autores exponen diferentes tipos de interrelaciones que los profesionales de la salud pueden establecer en la práctica asistencial y la necesidad de reflexionar sobre el significado de ser un profesional de la salud. El material que sigue ha servido a los autores para diseñar un seminario formativo (AU)

[Prophylaxis and health promotion--whether and for whom they provide profit?]. / Profilaktyka i promocja zdrowia--czy i dla kogo stanowia zysk?

The subject of this article is employee and his family, employer, the state in all aspects and health as a profit and a lack of health as a loss. Healthy employee brings a profit to himself, to the employer and to the state. Up to these times nobody has thought about the health value. Work is a commodity. Prophylaxis and health promotion are work. Health can be sold as each commodity. Prophylaxis and health promotion incur expenses but they must be compared with illness results expenses (including immeasurable ones). Having analysed the literature the author claims that the thesis is right so it means that the effects of prophylaxis and health promotion determine the profit to employees and their families, to employers and to the state--which means to all of us.